Avec la volonté de développer une politique et des actions au sein du laboratoire en faveur de la parité, la direction du L2S a nommé en décembre 2020 une référente parité-égalité. Elle participe aux réunions annuelles de la cellule parité-égalité de CNRS Sciences Informatiques. En décembre 2023, un comité parité-égalité de sept personnes a été constitué afin d’amplifier le champ des actions dédiées à ces questions.
Vous pouvez contacter le comité parité et égalité par mail :
Au 1er octobre 2025, les pourcentages de femmes dans les différentes catégories professionnelles du L2S sont les suivants.
Parmi les chargé·es de recherche : 0% [0 femme/15 hommes]
Parmi les directeur·rices de recherche : 33,3% [4 femmes/8 hommes]
Parmi les maître·esses de conférence : 25,9% [7 femmes/20 hommes]
Parmi les professeur·es : 13,3% [4 femmes/26 hommes]
Parmi les ITA : 50% [5 femmes/5 hommes]
Parmi les doctorant·es : 18,2% [19 femmes/85 hommes]
Parmi les post-doctorant·es : 26% [6 femmes/17 hommes]
L’indice d’avantage masculin, chez les C/EC du L2S, est de 0,92. Il s’agit du ratio entre le pourcentage d’hommes de rang A parmi tous les hommes C/EC (49.2%) et le pourcentage de femmes de rang A parmi toutes les femmes C/EC (53,3%).
Communication égalitaire
Le 26 février 2019, le CNRS a signé la convention d’engagement pour une communication publique sans stéréotype de sexe du Haut Conseil à l’Egalité entre les Hommes et les Femmes (HCE). La convention inclut un guide pratique dont nous rappelons les principes :
Employer les noms féminins ou masculins de métiers, titres, grades et fonctions en accord avec le genre de la personne concernée
Communiquer sans stéréotypes de sexe, à l’oral comme à l’écrit
Recourir aux termes épicènes
Utiliser l’ordre alphabétique
Eliminer toutes les expressions sexistes
Présenter intégralement l’identité des personnes
Montrer la diversité des profils et des statuts
Diversifier les représentations des femmes et des hommes
Veiller à équilibrer le nombre et les représentations de femmes et d’hommes dans tous les supports de communication
Former les professionnel·les à une communication égalitaire et diffuser ce guide.
Lutte contre les violences, les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes
Une enquête européenne déployée dans 15 pays (Unisafe, coordonné par European Science Foundation) ayant collecté 42000 réponses auprès de personnes de plus de 18 ans et dans 46 universités, révèle dans son rapport complet que :
« 62% des répondants déclarent avoir subi au moins une forme de violence sexiste ou sexuelle depuis le début de leur travail ou études dans leur établissement. Les femmes (66 %) et les personnes non binaires (74 %) sont plus susceptibles que les hommes d’avoir subi toute forme de violence, à l’exception de la violence physique que les personnes non binaires et les hommes sont plus nombreux à signaler. En outre, les répondants s’identifiant comme LGBTQ+ (68%), ayant déclaré un handicap ou une maladie chronique (72%) ou appartenant à un groupe ethnique minoritaire (69%) sont plus susceptibles d’avoir subi au moins un incident de violence sexiste, par rapport à ceux qui ne s’identifient pas à ces caractéristiques.
Seules 13% des personnes ayant subi des violences sexistes les ont signalées. Près de la moitié des victimes (47%) a expliqué qu’elles ne savaient pas si le comportement était suffisamment grave pour être signalé. Une autre raison fréquente indiquée par 31% des victimes est qu’au moment de l’incident, elles n’ont pas identifié le comportement comme un acte de violence. »
L’enquête Ipsos pour la Fondation L’oréal et l’Unesco 2022 porte sur les chercheur·es et enseignant·es chercheur·es de 117 pays. Les résultats les plus fiables concernent la France (2269 réponses) et montrent qu’en France :
89% des femmes ont vécu au moins 1 situation de sexisme, en majorité en début de carrière mais aussi pour 37% d’entre elles « à chaque étape de ma carrière »
45% des femmes ont subi une situation de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle, dont 3% un chantage sexuel. Les faits sont plus fréquents en début de carrière
13% des femmes ont vécu une d’agression sexuelle (attouchement sexuel ou baiser non-désiré).
Depuis la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, chaque établissement public est soumis à l’obligation de mettre en place un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes. Ce dispositif doit comprendre les trois procédures suivantes :
Écoute et recueil du signalement,
Orientation des victimes et témoins vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien,
Orientation des victimes et témoins vers les autorités compétentes en matière disciplinaire.
Dans ses orientations stratégiques de 2022, le ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche rappelle que :
« Aucun travailleur ni aucune travailleuse ne doit subir de faits de :
Harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Harcèlement moral, constitué par des propos ou des comportements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le code du travail interdit toute forme de discrimination en fonction de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »
Les situations anormales
Situations anormales dans le cadre du travail :
L’attribution de tâches ingrates ou dévalorisantes sans rapport avec votre fonction ou vos compétences
Des sollicitations pendant le week-end ou les vacances
Une surveillance excessive de vos activités / absence dans un projet
Des remarques dévalorisantes, des critiques non constructives sur votre travail ou de l’intimidation
Des comportements de marginalisation tels que l’exclusion des discussions ou décisions importantes dans votre travail
La discrimination dans l’attribution de financements, d’opportunités de publication, de participation à des conférences ou à des collaborations
L’appropriation non consentie de votre travail ou de vos résultats
Des pressions excessives pour produire des résultats rapidement
Culpabilisation ou reproches liés à l’échec d’un projet qui n’était pas de votre responsabilité
Situation spécifiques aux doctorant·es :
Absence ou manque d’implication de la part des encadrant·es
Incitation ou empêchement de la part des encadrant·es à contacter votre Comité de Suivi Individuel en cas de problème
Attribution de tâches sans rapport avec votre thèse, votre formation doctorale ou la vie du laboratoire.
Situations anormales d’ordre psychologique :
L’utilisation des collègues ou supérieur·es d’un réseau pour nuire à votre carrière
Des comportements d’infantilisation ou de condescendance répétés de la part de collègues ou supérieur·es
L’invisibilisation de vos travaux ou de votre parole lors de réunions/de rencontres entre pairs ou de vos compétences lors de séances d’attribution de responsabilités
Une inéquité marquée dans les temps de parole accordés lors de réunions ou de rencontres entre pairs.
Situations anormales d’ordre sexuel :
Des remarques ou des plaisanteries à caractère sexuel, me visant ou visant mon apparence, ma tenue ou mon comportement
Des attouchements, des frôlements ou une proximité insistante ou répétée sans mon consentement
Des sous-entendus sur le fait que des faveurs sexuelles pourraient influencer la progression de ma carrière, l’obtention de ressources ou l’évaluation du travail
Des questions inappropriées sur ma vie intime, mes relations amoureuses ou mes préférences sexuelles
Une pression explicite ou implicite pour obtenir des faveurs sexuelles en échange de décisions ou d’avantages professionnels
Des demandes répétées de sortir ou d’avoir des rendez-vous privés après un refus clair
Une traque sur mes réseaux sociaux (Linkedin, instagram, twitter…)
Des avances de mon/ma supérieur·e hiérarchique.
Le violentomètre est un outil pouvant vous aider à évaluer votre situation. On pourra consulter le guide d’information sur le harcèlement sexuel de l’Université Paris-Saclay ainsi que le « guide pratique pour s’informer et se défendre contre les VSS » du collectif CLASCHES.
Recours
Comment réagir lorsqu’on est concerné·e ou témoin d’une des situations décrites ci-dessus ?
Parler à une personne de confiance et solliciter son conseil :
Un des capteurs de CentraleSupélec : ils et elles assurent l’accueil et l’écoute des personnels qui souhaitent évoquer une problématique personnelle, une situation de « mal-être » ou de troubles psychosociaux.
Pour les doctorant·es :
un·e de vos représentant·es au laboratoire
un·e de vos représentant·es auprès de votre école doctorale de rattachement (ED STIC, EDMH)
CNRS Sciences Informatiques donne de nombreux conseils et outils pour limiter les biais dans les jurys de recrutement. Les jurys de recrutement d’INRIA comprennent un et une référente s’assurant du respect de principes visant à la parité et l’égalité des chances stipulés dans une charte. Il existe de nombreuses vidéos traitant des biais implicites dans les jurys de sélections : celle de Sorbonne Université, de l’Université Libre de Bruxelles, ou encore des Instituts CERCA.
Nos actions
Projection du film Picture a scientist lors de l’assemblée générale du L2S, suivie d’un débat (décembre 2025).
Formation « Ancrage : Comment adopter la bonne posture en tant que femme professionnelle dans un environnement masculin » (voir brochure en ligne) par Kaouthar Trojette pour un groupe de chercheuses et enseignantes-chercheuses francophones (décembre 2025).
Formation « Estime de soi » par Laurent Quivogne, pour un groupe de doctorantes et post-doc francophones et un groupe de chercheuses, enseignantes-chercheuses et ITA (octobre et novembre 2025).
Conception et installation d’un Kakemono (décembre 2024).
Deux sessions (l’une en français l’autre en anglais) sur l’interculturalité par l’ADRIC (Février et mars 2023).
Journée de sensibilisation aux VSS : pièce de théâtre Silences complices, compagnie DE(S)AMORCE(S) (25 mai 2022).
Une liste email GirlsOnly a été constituée début 2021. Des rencontres régulières ont lieu entre chercheuses, enseignantes-chercheuses, PTA, doctorantes et post-doctorantes. Contacter la responsable du pôle RH pour rejoindre la liste !
